Они являются объектом нашего пристального внимания. Мы радуемся их достижениям и огорчаемся в случае неудач. Мы рекламируем их клиентам и приносим извинения за ошибки и недоработки, если они не справились с поставленной задачей.Они могут принести хорошую прибыль и могут заработать нам дурную славу. Они — это сотрудники, от которых в нашем бизнесе зависит не все, но очень-очень многое. Именно поэтому к подбору персонала в индустрии красоты важно подходить чрезвычайно серьезно и кропотливо.


Важна стратегия

Каким бы пустым ни был рынок труда, как бы ни раскачивалась лодка финансового состояния нашей отрасли, не стоит предпринимать хаотичных действий и принимать на работу первого же соискателя, соглашающегося на ваши финансовые условия. Ведь в нашем бизнесе крайне высоки и серьезны требования как к отдельному сотруднику, так и к коллективу в целом, и слишком велики риски и потери, связанные с профессиональной несостоятельностью персонала.

Есть высказывание: «Никогда нельзя быть занятым настолько, чтобы не оставалось времени на обдумывание». Поэтому-именно с обдумывания предлагаю начинать процесс поиска персонала. Первый вопрос, который вам предстоит задать себе и получить на него ответ: какой именно кандидат вам нужен?
Всех сотрудников индустрии красоты можно условно разделить на три группы:

  • «звезды»;
  • опытные профессионалы;
  • молодые начинающие мастера.

Кто и в каком соотношении формирует ваш коллектив, зависит от статуса салона и той ниши клиентов, на которую он ориентирован. Согласитесь, неразумно пытаться привлечь в салон эконом-класса спального района именитого мастера либо, открывая VIP-салон, набирать новичков по учебным центрам, чтобы назначенная дата открытия салона, не дай бог, не была отложена.

В идеале, если речь идет не о салонах VIP- или премиум-класса, то в той или иной пропорции в вашем коллективе могут быть представлены все три группы специалистов. В этом случае на любой спрос клиентов у вас будет готовое предложение: имиджевая привлекательность, сформированная мастером-«звездой»; высокий профессионализм, обеспеченный второй группой; и невысокий уровень цен, на котором готовы работать начинающие мастера, набирающиеся опыта и стремящиеся занять положение №2.

Таким образом, стратегию поиска будет определять то, мастер какого типа вам необходим на данном этапе. Предварительно проанализируйте преимущества и недостатки каждой категории. Ситуация на рынке меняется постоянно и, возможно, ваши представления о месте салона на рынке, сформированные несколько лет назад, изменились. Соответственно, должна измениться и кадровая стратегия предприятия.

Делаем ставки

Если вы убеждены, что, введя мастера-«звезду» с гарантированной клиентурой в свой салон, вы сможете существенно улучшить финансовое положение, подумайте о том, во сколько вам обойдутся расходы на содержание такого мастера.

Если вы решили, что вам необходимы мастера, обладающие достаточным профессионализмом и опытом работы — вы, пожалуй, на самом правильном пути. Есть вероятность, что часть клиентуры «подтянется» к вашему салону вслед за своим мастером, хотя и здесь есть свои подводные камни в виде увода клиентуры на дом, невыполнения своих договорных обязательств и ожидания постоянных финансовых преференций.
И, наконец, если вы делаете ставку на новичка, вы получаете преданного салону мастера с высокой работоспособностью, увлеченного своей профессией, обучаемого и готового принять ваши условия с возможностью получения инвестиций в свой профессиональный рост и развитие. Работа с данной категорией возможна лишь на четко сформулированных и обоюдно принятых договорных условиях.

Методы поиска

После решения вопроса, кого искать, следует вопрос, где искать. И это самый актуальный для нашего бизнеса вопрос, так как количество открываемых предприятий намного опережает формирование цивилизованного рынка труда. Рассмотрим возможные методы поиска сотрудников, отталкиваясь, опять же, от нашей классификации.
Мастер-«звезда».
Практически единственная возможность привлечения — переманивание у конкурента. Внешне достаточно привлекательный путь получения квалифицированного сотрудника без каких бы то ни было вложений. Пускаясь в такие поиски, учитывайте, что шаг повышения зарплаты, привлекательный для данной категории, — 5-10%. Дальше калькулируйте. Справедливости ради стоит сказать, что такой путь крайне неэтичен по отношению к своим коллегам-руководителям.
Опытный профессионал.
Самыми результативными методами поиска данной категории считаю СМИ (популярные городские издания с рубриками «Требуются»), городские порталы по трудоустройству, поиск в кругу общения мастеров, уже работающих в вашем салоне, и простая вывеска на окнах салона, приглашающая на работу мастера (приемлемо только для салонов эконом-класса).
Начинающие мастера. Эффективными являются те же методы поиска, что и в случае состоявшихся мастеров, плюс поиск среди выпускников учебных центров. Хотелось бы обратить также внимание на то, что качественного обучения на рынке не так уж много, поэтому проанализируйте деятельность учебных центров вашего города, проведите анализ продолжительности обучения и инвестиций в каждого обучающегося. Как составлена программа и есть ли возможность дообучения мастера в случае необходимости. Найдите время встретиться с руководителями учебных центров и попробуйте договориться с ними о возможности тренировок мастера после окончания учебного процесса. Всегда есть цена, привлекательная для обеих сторон. Вы должны понимать, что без ваших инвестиций в обучение новичок не скоро принесет хоть какую-нибудь прибыль салону. Поэтому вкладывайте в персонал, но очень избирательно, после тщательного отбора. И обязательно заключите договор, в котором четко пропишите все условия ваших трудовых взаимоотношений, иначе рискуете остаться ни с чем.

Искусство выбирать

Следующим этапом отбора мастера является собеседование. О технике проведения собеседования можно написать не только отдельную статью, а целую книгу, этому искусству можно и нужно учиться постоянно. Но если попытаться сжато дать основные рекомендации, то они будут следующими.
Подготовьте предварительно список вопросов, которые вы хотите обсудить с кандидатом. В процессе обсуждения вы должны понять: что человек хочет, что человек может, что человек собой представляет? Ваш профессионализм заключается не просто в том, чтобы слушать потенциального сотрудника, а в том, чтобы слышать его! Задавайте конкретные вопросы. Выслушав пламенную речь соискателя о желании расти и развиваться, задайте простой вопрос: как он будет это делать. Пусть он сформулирует конкретные шаги, которые планирует предпринять для достижения своей цели. Итогом вашего собеседования должно быть определение направленности вашего кандидата, его характера и способностей.
Подготовьте мастеру статистику по работе вашего салона, озвучьте ему реальную вилку зарплат действующего персонала и динамику хотя бы за прошедшие полгода. Расскажите о программе лояльности, существующей в салоне, и о возможных перспективах. Ни в коем случае не обещайте лишнего, ведь пройдет три-четыре месяца, обманутый мастер покинет вас, и время будет упущено.
Итак, проделана колоссальная работа, найден подходящий, с вашей точки зрения, кандидат. Но не торопитесь ставить точку. Оговорите с мастером продолжительность испытательного срока, в течение которого вы не несете друг перед другом никаких обязательств. За это время присмотритесь к тому, насколько соответствуют профессиональные навыки кандидата вашим ожиданиям и как адаптируется новичок в сложившемся коллективе. Взвесьте все «за» и «против». И только по прошествии испытательного срока подписывайте трудовой договор, в котором все условия работы, дисциплинарные требования и санкции должны быть четко сформулированы.

Татьяна Нейбург,
менеджер по работе с персоналом, компания «Ногтевой сервис» (Днепропетровск)